Oferecendo uma recompensa, terá mais daquilo que se quer? Punindo, terá menos?
O livro de Daniel Pink sobre motivação no ambiente de trabalho explica que não somos previsíveis, como uma bola de cristal. Uma pergunta é colocada para discussão:
"Oferecendo uma recompensa, terá mais daquilo que se quer? Punindo, terá menos?"
Um estudo experimental foi realizado no MIT (Massachusetts Institute of Technology) com problemas de cognição e tarefas físicas: Seguindo o modelo típico de motivação, para incentivar davam-se recompensas de pouco, médio e muito dinheiro aos candidatos para resultados bons, muito bons e excelentes, respectivamente.
Eles obtiveram êxito no modelo apenas para atividades que envolviam habilidades mecânicas.
Para atividades que envolviam habilidades mentais, premiações levavam a resultados piores.
Assim, para tarefas mais complicadas, que exigem o pensamento criativo, o tipo tradicional de motivação não funciona.
Conclusão:
Você deve pagar as pessoas uma quantidade suficiente para que o dinheiro não se torne uma preocupação, ou seja, para que as pessoas não pensem no dinheiro, mas pensem no trabalho.
Feito isso, o aumento de desempenho é obtido por 3 fatores: autonomia, domínio e propósito:
Autonomia: Vontade de conduzir a própria vida. Engajamento vem com realização de tarefas complicadas.
Domínio: Vontade de se tornar melhor em algo mais. Tocar violão. Comportamento econômico estranho. Aprimorar e contribuir.
Propósito: Vontade de guiar os próprios passos. Quando motivo lucro se separa do motivo propósito, coisas ruins acontecem. Falta ética. Gera serviços ruins e falhos.
Uma boa avaliação destes desempenhos pode ser feita por meio de planilhas empresariais, pois, além de serem ferramentas automáticas de baixo custo, trazem excelentes resultados, na medida em que a avaliação de desempenho da equipe pode ser acompanhada por meio de gráficos e relatórios executivos.
Veja também:
Gostou desse artigo? Inscreva-se e receba mais conteúdo sobre gestão e planilhas para pequenas empresas.